TRAJUDIL LAHIRKAN KARYAWAN BERMUTU DAN KOMPETEN

TRAJUDIL LAHIRKAN KARYAWAN

BERMUTU DAN KOMPETEN

Ujian Akhir Semester Psikologi Industri dan Organisasi 1 2019/2020

Fakultas Psikologi

Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta

Dosen Pengampu : Dr. Arundati Shinta, MA.

Ahmad Prasetiyo / 19310410029

           

            Trajudil adalah sebuah kata yang mengandung arti transparan, jujur, dan adil. Berbicara mengenai seleksi karyawan. Trajudil sangat berpengaruh besar dalam melahirkan karyawan yang bermutu dan kompeten. Setiap perusahaan atau organisasi tentu menginginkan karyawan yang memiliki kualitas keahlian tinggi. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi selalu mengedepankan trajudil dalam menyeleksi karyawan-karyawannya. Bukan tanpa alasan, hal ini dilakukan bertujuan agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan keuntungan yang di peroleh dari karyawannya atau yang disebut dengan feedback. Sehingga diharapkan sebuah perusahaan atau organisasi dapat berkembang maju secara pesat.

            Berbicara mengenai seleksi karyawan tentu kita harus paham terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan seleksi. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan mengerjakan pekerjaan itu (Malayu Hasibuan, 1994 ).

Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Menurut Hasibun seleksi juga disebut sebagai suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamaryang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.

Menurut Hasibun, seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan :

a. Karyawan yang qualified dan potensial.

b. Karyawan yang jujur dan disiplin.

c. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.

d. Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja.

e. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

f. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab

sepenuhnya.

g. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

h. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa

depan.

i. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

j. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya

malu.

Sedangkan pengertian karyawan Menurut Hasibuan (2003), Karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebihdahulu. Subri (2003), mengemukakan karyawan adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut. Menurut Hengky ( 2005 ) Karyawan sebagai anggota lembaga hendaknya secara efektif ikut serta memajukan dan memberikan nilai tambah kepada lembaga dalam setiap aspek sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Mendapatkan karyawan yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan lembaga.

(Bangun, 2012 ) Perkembangan zaman serta teknologi yang bertambah pesat mendorong berbagai sektor lembaga baik profit maupun non profit untuk lebih berkembang dan maju. Pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya. Sehingga, setiap lembaga yang menginginkan perkembangan, kemajuan dan mampu bersaing di pasar global tentu tidak pernah terlepas dari kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM).

Sudah seharusnya setiap perusahaan atau organisasi dapat melakukan seleksi karyawannya dengan berkomitmen pada trajudil. Horta (2014) dalam tulisannya mengatakan bahwa : “Open, merit-based, transparent recruitment practices foster mobility (geographical and sectorial) and enhance the recruitment pool for the best candidates”. “Rekrutmen terbuka yang transparan dan berdasarkan sistem merit mendorong mobilitas (secara sektoral dan geografis) dan menambah cakupan ruang rekrutmen menjadi lebih luas untuk mendapatkan kandidat yang terbaik”. Sistem merit yang dimaksud oleh Horta sendiri sudah mulai diberlakukan di Indonesia sejak awal abad ke-20, dimana seleksi bagi calon pegawai didasarkan kepada PP Nomor 100 Tahun 2000 yang dilakukan dengan menjunjung prinsip keterbukaan, keadilan, kompetisi untuk memilih yang terbaik. Prinsip merit menekankan bahwa seleksi dilakukan secara fair dan transparan, dengan berdasarkan kepada kompetensi seseorang/kandidat (Rakhmawanto, 2010). Demikian pula dalam sistem rekrutmen terbuka, seleksi yang dilakukanpun fair dan transparan sesuai dengan prinsip dalam sistem merit, mulai dari proses seleksi awal sampai dengan pelantikan pejabat terpilih.

Jujur adalah kecenderungan untuk berbuat atau berperilaku yang sesunguhnya dengan apa adanya, tidak berbohong, tidak mengada-ada, tidak menambah dan tidak mengurangi, serta tidak menyembunyikan informasi (Suparman, 2011). Bersikap jujur adalah berkata apa adanya, terbuka, konsisten dengan apa yang dikatakan dan dilakukan, berani karena benar, serta dapat dipercaya. (Jamani, Arkanudin, & Syarmiati, 2013). Menurut Lestari dan Adiyanti (2012) jujur yaitu menyampaikan fakta dengan benar dan berupaya mendapatkan sesuatu dengan cara yang benar. Dengan bentuk perilaku jujur, yaitu: menyampaikan kebenaran dan bertindak fair atau adil.

Adil ( dalam, wordpress.com ) berasal dari bahasa Arab yang berarti berada di tengah-tengah, jujur, lurus, dan tulus. Secara terminologis adil bermakna suatu sikap yang bebas dari diskriminasi, ketidakjujuran. Dengan demikian orang yang adil adalah orang yang sesuai dengan standar hukum baik hukum agama, hukum positif (hukum negara), maupun hukum sosial (hukum adat) yang berlaku. Dengan demikian, orang yang adil selalu bersikap imparsial, suatu sikap yang tidak memihak kecuali kepada kebenaran. Bukan berpihak karena pertemanan, persamaan suku, bangsa maupun agama.

Penilaian, kesaksian dan keputusan hukum hendaknya berdasar pada kebenaran walaupun kepada diri sendiri, saat di mana berperilaku adil terasa berat dan sulit. Kedua, keadilan adalah milik seluruh umat manusia tanpa memandang suku, agama, status jabatan ataupun strata sosial. Ketiga, di bidang yang selain persoalan hukum, keadilan bermakna bahwa seseorang harus dapat membuat penilaian obyektif dan kritis kepada siapapun. Mengakui adanya kebenaran, kebaikan dan hal-hal positif yang dimiliki kalangan lain yang berbeda agama, suku dan bangsa dan dengan lapang dada membuka diri untuk belajar serta dengan bijaksana memandang kelemahan dan sisi-sisi negatif mereka.

Perilaku adil, sebagaimana disinggung di muka, merupakan salah satu tiket untuk mendapat kepercayaan orang; untuk mendapatkan reputasi yang baik. Karena dengan reputasi yang baik itulah kita akan memiliki otoritas untuk berbagi dan menyampaikan nilai-nilai kebaikan dan kebenaran dengan orang lain. Tanpa itu, kebaikan apapun yang kita bagi dan sampaikan hanya akan masuk ke telinga kiri dan keluar melalui telinga kanan. Karena, perilaku adil itu identik dengan konsistensi antara perilaku dan perkataan.

Dengan mengedepankan komitmen trajudil pada setiap perusahaan atau organisasi. Diharapkan setiap perusahaan atau organisasi mampu menyerap tenaga kerja yang siap bersaing, bermutu dan berkompeten tinggi. Trajudil hadir untuk menyeleksi tenaga kerja yang dapat memberikan keuntungan bagi setiap perusahaan atau organisasi. Jika ingin setiap perusahaan atau organisasi dapat berkembang secara pesat. Perusahaan atau organisasi harus mampu memangkas sikap korupsi, kolusi, dan nepotisme ( KKN ) dalam menyeleksi karyawannya.

                Daftar Pustaka :

1.       Hasibuan, Malayu. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Masagung.

2.       Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

3.       Hasibuan, Malayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Bumi Aksa.

4.       Mulyadi Subri. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Pembangunan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

5.       Hengky W. Pramana. 2005, Aplikasi Manajemen Perekrutan Berbasis Access 97/2000/XP. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

6.       Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga.

7.       Horta, Hugo, 2014. “Open, merit-based and Transparent Recruitment”. ERAC. Human Resources and Mobility.

8.       Suparman. (2011). Studi Perbedaan Kualitas Sikap Jujur Siswa Kelas III SMTA Negeri Kota Madiun. Interaksi, Vol. 7 (1), 1-13.

9.       Lestari, S., & Adiyanti, M. G. (2012). The Concept of Honesty in Javanese People's Perspective. Anima, Jurnal Psikologi Indonesia, Vol. 27 (3), 129- 142.

10.   http://archive.is/20120707073535/afatih.wordpress.com/2010/01/03/adil/ ( diakses pada Juni 2020 )